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<h3>Restringir recursos</h3>



Las personas necesitan acceso a recursos para hacer su trabajo, y cuanto más poder tiene alguien, más voz tienen sobre quién tiene acceso a qué recursos. En los lugares de trabajo extractivos, hay una distribución desigual de los recursos, con más para el grupo dominante que para el grupo subordinado.



El flujo desproporcionado de recursos aparece en casi todas las prácticas laborales. En el reclutamiento y la contratación, las decisiones de <a href="https://www.nber.org/papers/w29246">canales de reclutamiento</a> y <a href="https://fortune.com/2014/11/04/hiring-racial-bias/">contratación</a> de las organizaciones tienen un sesgo hacia el <a href="https://psycnet.apa.org/record/2021-54144-001">grupo dominante</a>.



En cuanto a las prácticas salariales, estas empresas <a href="https://timesupfoundation.org/work/times-up-pay-up/gender-and-racial-inequity-during-crisis-the-pay-gap/">constantemente</a> le pagan menos por su trabajo a las mujeres y a las personas de color. Por lo tanto, compartir el poder lo contrarresta al distribuir el control sobre los recursos, para garantizar que todos los afectados por el acceso a los recursos sean parte de las decisiones al respecto.



En los lugares de trabajo, compartir el poder parece involucrar intencionalmente a todos los afectados por una decisión en el proceso de toma de decisiones. La investigación muestra que los <a href="https://insight.kellogg.northwestern.edu/article/better_decisions_through_diversity">equipos diversos toman mejores decisiones</a>, e implementar <a href="https://circleforward.us/decision-making-protocol/">protocolos de toma de decisiones que se centran en compartir el poder</a> puede fomentar lugares de trabajo más equitativos e inclusivos.



De su interés <a href="https://www.radiohrn.hn/errores-no-hay-margen-gestionar-ansiedad-2023-08-07">Gestionando la ansiedad cuando no hay margen para errores en el trabajo</a>



<h3>Dividir y conquistar</h3>



El poder explotador utiliza la división para evitar que las personas con menos poder se unan para usar su poder colectivamente.



En verdad, gran parte de nuestro trabajo está interconectado, y los frutos que vemos de nuestro trabajo son los: <a href="https://ideapod.com/the-myth-of-the-lone-genius/">resultados de nuestras acciones colectivas</a> y el medio ambiente.



Más aún <a href="https://knowledge.wharton.upenn.edu/article/are-teams-better-than-individuals-at-getting-work-done/">la investigación sugiere</a> que los grupos superan a los individuos cuando realizan trabajos complejos. A pesar de esta realidad, los sistemas de trabajo extractivo mantienen la separación para permitir la extracción, una elección que probablemente disminuya el rendimiento general.



Usted ve esta práctica en acción en el establecimiento de metas y sistemas de recompensa que se centran en los comportamientos individuales.



Las organizaciones pueden crear culturas solidarias acordando intencionalmente cómo los colegas trabajan juntos de manera recíproca y responsable; cómo mantienen límites que apoyan el cuidado y las formas liberadoras de trabajo; y cómo utilizan las prácticas restaurativas para reconocer y reparar el daño que ocurre en el lugar de trabajo.



Vea también <a href="https://www.radiohrn.hn/empresa-3-pasos-identificar-objetivos-adecuados-2023-07-31">3 pasos para identificar los objetivos estratégicos adecuados para su empresa</a>



<h3>Coaccionar e intimidar</h3>



Los sistemas de opresión se mantienen no solo por las formas en que las personas en los grupos dominantes ejercen el poder sobre los grupos subordinados, sino también por las formas en que aquellos con menos poder internalizan esa subordinación y cumplen.



Las personas en el poder usan el miedo al aislamiento social y la pérdida de empleo para forzar el cumplimiento.



Esto se manifiesta en los sistemas de gestión del rendimiento y las prácticas de promoción que adoptan un <a href="https://www.ft.com/content/0691002c-2200-4583-88c9-9c942d534228">enfoque de ascenso o salida</a> o crean clasificaciones forzadas donde "los ganadores se llevan todo" y los perdedores son expulsados.



Estos sistemas crean una sensación de <a href="https://hbr.org/2009/06/why-you-didn't-get-that-promotion">escasez de oportunidades</a> en el trabajo y <a href="https://neuroleadership.com/kill-your-performance-ratings/">y activan la respuesta de pelear o huir</a>.



Crear una comunidad de cuidado en el trabajo garantiza que el trabajo centre la humanidad de las personas y que los miembros de la comunidad de trabajo sean responsables del entorno que crean entre sí.



Cambiar los fundamentos empresariales de la extracción hacia la liberación puede cambiar fundamentalmente nuestros negocios.



En palabras del <a href="https://www.newyorker.com/news/our-columnists/until-black-women-are-free-none-of-us-will-be-free">Combahee River Collective</a>, "Si las mujeres afroamericanas fueran libres, significaría que todos los demás tendrían que ser libres, ya que nuestra libertad requeriría la destrucción de todos los sistemas de opresión".



Las prácticas liberadoras que centran la sabiduría de las mujeres afroamericanas tienen el potencial de transformar nuestros lugares de trabajo y ofrecer un camino para hacer un gran trabajo juntos.



Copyright: c.2023 Harvard Business School Publishing Corp.



Siga leyendo <a href="https://www.radiohrn.hn/cicih-eventual-instalacion-presidenta-castro-ratifica-regreso-mision-onu-2023-08-11">Presidenta Castro ratifica regreso de misión de la ONU para eventual instalación de la CICIH</a>