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Como mínimo, un espacio de oficina puede ayudar a las víctimas a permanecer fuera del hogar durante el día y proporcionar un medio para la seguridad financiera y la libertad de abandonar un hogar abusivo.



A lo sumo, el trabajo puede convertirse en un espacio para encontrar aliados y brindar a los empleados que experimentan FDV aquellos recursos que respalden sus necesidades.



He aquí algunos pasos que usted puede dar para hacer la diferencia:



<h4>Comprensa algunas de las formas en que el trauma de FDV puede presentarse en el lugar de trabajo</h4>



Si usted es un gerente sin experiencia en FDV, reconocer y responder a las señales de violencia doméstica y familiar puede ser un desafío. Recuerde que la violencia no siempre es física. Con la misma frecuencia, es emocional o psicológica.



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Si su instinto le dice que el comportamiento de alguien parece estar fuera de lugar, depende de usted, como líder, dejar de lado sus suposiciones y tratar genuinamente de entender por qué su empleado podría tener dificultades. Como regla general, acérquese a las personas con empatía y curiosidad.



Por ejemplo, supongamos que nota que alguien se está retrasando repentinamente en sus proyectos. En lugar de atribuir inmediatamente su bajo rendimiento a la incompetencia o la pereza, observe cómo pueden estar cambiando sus comportamientos o estados de ánimo.



Comprenda que no todos los comportamientos enumerados anteriormente pueden indicar la presencia de violencia, podría haber otras razones, pero educarse a sí mismo es un buen punto de partida.



<h3>Infórmese sobre sus obligaciones legales</h3>



Según el lugar donde viva y trabaje, los países pueden tener leyes que protejan a los empleados de los efectos de FDV en el lugar de trabajo. Aprender sobre los <a href="https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/10353046211024332">derechos legales de una víctima de FDV</a> lo hará más consciente e informado sobre el apoyo que puede ofrecer a los miembros de su equipo en caso de que confíen en usted.



Una vez que comprenda las leyes generales de su propio país, estado o ciudad, hable con su departamento de recursos humanos para informarse sobre las políticas de su organización en particular.



Dedique tiempo a comprender las herramientas disponibles para usted como gerente. Infórmese sobre los beneficios de salud, las capacitaciones sobre acoso y los cursos que ofrece su empresa.



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Incluso si su organización carece de remedios sistémicos para ayudar a un colega, si usted se informa sobre los recursos que se ofrecen fuera del trabajo, al menos puede orientar al miembro de su equipo en la dirección correcta.



<h3>Abogue para que su empleador sea ás consciente y sensible</h3>



Como líder, usted tiene el poder de crear un entorno de trabajo que <a href="https://hbr.org/2022/08/new-managers-you-can-create-a-workplace-that-values-mental-health#:~:text=new%20and%20seasoned%20managers">apoye el bienestar de todos los empleados</a>, especialmente aquellos que podrían estar experimentando violencia en el hogar.



Lleve sus ideas a dirección o a recursos humanos. Las ideas podrían incluir talleres de intervención sobre cómo reconocer los signos de FDV, apoyar los programas de concientización que eduquen a todos sobre cómo buscar ayuda si se encuentran en una situación similar, y talleres de sensibilización para gerentes y líderes sobre cómo tratar con empleados que experimentan FDV.



Finalmente, puede presionar a su gerencia para que presente políticas claras o <a href="https://hubs.la/H0YT0gV0">sistemas prudentes de apoyo para empleados</a> sobre cómo la organización puede ayudar a las víctimas y sobrevivientes en caso de que decidan revelarlo.



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